美國高校教授批量離職風氣正在逐漸漫延

植物科學家伊麗(li) 莎白哈斯韋爾是聖路易斯華盛頓大學生物學教授和霍華德休斯醫學研究所西蒙斯學院學者，她將在秋季學期結束時離開，從(cong) 事學術以外的工作——她還不確定是什麽(me) 。她說，“很長一段時間以來”，她一直在考慮做出改變，盡管回想起來，“很多都是潛意識的。”

“當你獲得終身職位時，這有點像斯德哥爾摩綜合症，”哈斯韋爾沉思道。“為(wei) 了得到它，你付出了如此多的努力和犧牲，以至於(yu) 你不能讓自己承認它實際上不值得。所以你隻是不斷地告訴自己工作的這些部分很棒，這當然是真的——工作的某些部分很棒。你隻需要專(zhuan) 注於(yu) 這些，而淡化其餘(yu) 的一切。”然後，她說，“也許這場流行病讓這個(ge) 故事無法再繼續下去了。”

“我覺得很痛苦”

現在確定 COVID-19 時代的大辭職對高等教育教師的影響程度還為(wei) 時過早：沒有全國性的調查來反映當前的教師離職或其背後的原因。勞工統計局的數據確實顯示，在 2020 年 5 月至 2021 年 5 月期間，高等教育教師的就業(ye) 人數有所下降（分別為(wei) 1,369,930 和 1,340,560），但 2022 年的數據尚未公布。美國大學教授協會(hui) 的年度教師工資調查報告顯示，從(cong) 2019 年秋季到 2021 年秋季，教師總人數略有下降 0.6%，副學士和碩士學位授予院校的降幅更大，但這當然不能反映現在正在發生教師離職。對 2021 年的數字還有另一種可能的解釋：大流行時期的裁員浪潮，某些校園仍在繼續。

大學層麵的教職員工離職數據（在公開的情況下）往往同樣被延遲，並且並不表明項目層麵的人員配置問題。

雖然清晰的數據難以捉摸，但有新的證據表明，機構的教職員工流動率高於(yu) 往常。根據調查機構 2022 年對高校首席學術官的調查，19% 的教務長表示教職員工的離職率明顯高於(yu) 過去，60% 的人表示他們(men) 的離職率要高一些。（關(guan) 於(yu) 員工流失率的問題百分比更大。）

還有額外的證據表明，許多教職員工正遭受倦怠，這往往會(hui) 影響曾經高度敬業(ye) 的員工，並且是跨部門辭職的主要驅動力。Nature 2021 年對科學家（其中近三分之二在學術界工作）的薪酬和滿意度調查發現，尤其是 37% 的處於(yu) 職業(ye) 生涯中期的研究人員對他們(men) 目前的職位不滿意，其中 24% 的人對他們(men) 的職業(ye) 發展機會(hui) 極為(wei) 不滿意。34% 的職業(ye) 中期研究人員還表示，他們(men) 對自己用於(yu) 研究的時間感到不滿，41% 的人表示，組織政治或官僚主義(yi) 經常或總是阻礙他們(men) 做好工作的努力。

個(ge) 人辭職軼事和公告在社交媒體(ti) 和教職員工圈子裏也很多：Haswell 隻是分享疫情讓她重新思考工作的眾(zhong) 多教授之一。一些人報告說離開一所學院或大學去了另一所，他們(men) 覺得在那裏他們(men) 會(hui) 得到更好的支持。其他人，比如哈斯韋爾，則完全離開了學術界。

幫助博士過渡到科技行業(ye) 工作的職業(ye) 顧問維多利亞(ya) ·沃伯 (Victoria Wobber) 說，今年她谘詢的教職員工比以往任何時候都多。有些人懷疑他們(men) 是否“被允許”和“有資格”離開學術界，因為(wei) 他們(men) “已經在這個(ge) 世界待了這麽(me) 久”。“我的回答是，人們(men) 都被允許，”沃伯說。

教授們(men) 說，他們(men) 離開的原因是學校的大流行措施、低工資、不斷擴大的工作職責以及缺乏支持、身心健康問題、倦怠、有毒文化和歧視。這裏有一些例子：

“工作過度、報酬過低、被低估。所有時間都與(yu) 瑣事一起，沒有時間研究。對於(yu) 一份沒有生命危險的工作來說壓力太大了。”

“薪水、有毒的工作環境、不可持續的工作量，以及無法控製教學量/論文量。”

“每周工作超過 70 小時，領導不力，管理不善，教師貶值，員工作為(wei) 商品與(yu) 資源；倦怠。”

“壓力、心理健康、薪水/資金，都無法實現。”

“確定我不能成功（或至少不能以任何健康的方式）同時成為(wei) 一名母親(qin) 和一名學者。這本來是可能的，但站不住腳。厭倦了缺乏安全性和虛假合作。厭倦了無償(chang) 服務/勞動。”

“燃盡。我已經累積了 6 個(ge) 月的帶薪休假（病假和假期），沒有辦法享受。我在感染 COVID 時工作，盡管有長期的 COVID 症狀，但我還是回到了麵對麵的教學中。無法向上移動。虐待同事和管理人員（和學生）。性騷擾。零工作生活平衡。底線——我的工作讓我生病並讓我生病。”

“倦怠，被學生的需求壓得喘不過氣來，沒有支持解決(jue) 阻礙學習(xi) 的需求，感覺就像大學在剝削我和他們(men) 。”

“倦怠/精神傷(shang) 害；將機構重點從(cong) 學習(xi) 和研究轉移到培養(yang) 盡可能多的畢業(ye) 生；欺淩和騷擾；美化壞演員；不斷削減預算。”

“倦怠和幻滅。我認為(wei) 學術界是關(guan) 於(yu) 科學的，但我意識到它是關(guan) 於(yu) 科學機構的實際情況。科學機構並不是我感到高興(xing) 的組織。”

“種族主義(yi) 、微侵略、隱性偏見。”

“耗盡體(ti) 力”

早在 2017 年，也就是大流行之前，Haswell 為(wei) eLife 寫(xie) 了一篇文章，主張讓教師的工作更具可持續性。

哈斯韋爾將可持續農(nong) 業(ye) 與(yu) 可持續農(nong) 業(ye) 相提並論，他在文章中寫(xie) 道：“就像農(nong) 場的表土一樣，必須保護科學家進行深思熟慮和創造性的教學、研究和服務的能力，以確保長期生產(chan) 力並防止對生態係統。”她繼續說，“我們(men) 經常用咖啡和葡萄酒的無機肥料維持穩定的生產(chan) 力，並產(chan) 生消極、競爭(zheng) 和自我懷疑等有毒物質流失。（我把致病性出版實踐的主題留給另一篇文章）。

保護“表土”的建議包括拒絕每個(ge) 教授都必須完成教授的所有工作——教學、研究、服務——的想法，轉而支持一種“生物多樣性”模式，在這種模式中，教員追隨他們(men) 的熱情和優(you) 勢，以更有效地進行滿足整個(ge) 程序的需求。哈斯韋爾還寫(xie) 道，教授們(men) 正在埋葬所謂的“影子工作”，這表明該領域的更多行政支持最終可能會(hui) 通過提高教師生產(chan) 力、創新和福祉來收回成本。

哈斯韋爾寫(xie) 道，她希望這隻是“關(guan) 於(yu) 創造真正可持續的學術生活、機構和研究社區的長期對話的開始”。事實並非如此：人們(men) 閱讀了成千上萬(wan) 篇文章，但機構並沒有以任何有意義(yi) 的方式發生變化。然後 COVID-19 出現，使現有問題變得更糟——或者，用 Haswell 的比喻，進一步耗盡了表土。

她在最近的一次采訪中說：“還有很多事情要做和跟蹤，我們(men) 在每一個(ge) 轉折點上都被勸告要對學生有恩典——這是正確的，我們(men) 絕對應該這樣做。” . “但那裏沒有任何東(dong) 西可以照顧我們(men) 。你知道，前幾天有人對我說，他們(men) 被告知全納教學的一部分是讓老師參與(yu) 其中——我以前從(cong) 未聽說過。”

最終，哈斯韋爾說：“很明顯，該機構不愛我，我想我隻是不再愛它了。”

“我要去看看還有什麽(me) ”

教育學者 Scott J. Peters 是威斯康星大學懷特沃特分校的評估和研究方法學教授，他將在那裏完成他的第 13 年也是最後一年。秋天，他將在西北評估協會(hui) 工作。這家以研究為(wei) 基礎的教育非營利組織位於(yu) 俄勒岡(gang) 州，但彼得斯將遠程工作，讓他和他的家人留在威斯康星州——這種工作安排在大流行期間變得更加普遍。

斯科特 J. 彼得斯 (Scott J. Peters)，一個(ge) 黑頭發的年輕白人，身穿藍領襯衫，打著紅色領帶。

斯科特 J. 彼得斯/斯科特 J. 彼得斯

彼得斯說，他不排除在離開威斯康星大學懷特沃特分校後留在學術界，但也表示他“越來越懷疑”，“尤其是在教師教育方麵。如此多的教師培訓非常停滯不前。創新不足，變革阻力很大。”

彼得斯告訴 Inside Higher Ed 說：“我不會(hui) 錯過官僚作風和對後勤工作的巨大投入，而且隻是保持亮著燈”。“學術界有很多旨在阻止工作完成的事情——從(cong) 程序修訂到同行評審發布過程。每次我有一個(ge) 項目或創新的想法時，首先出現的反應就是所有的障礙和無法實現的原因。這一直讓我很困擾。”

彼得斯會(hui) 想念學術界的什麽(me) ？他說，學生們(men) “以及我正在幫助創建教師的感覺，這些教師反過來將幫助 K-12 的孩子。這是決(jue) 定離開時最困難的部分——感覺我正在拋棄我可以幫助的 K-12 學生。”

其他幾位與(yu) Inside Higher Ed 交談過關(guan) 於(yu) 今年離開學校的教授表示，離開學生是決(jue) 定中最困難的部分。在某些情況下，教學和指導的承諾讓教授們(men) 留在了學術界——但在新機構，他們(men) 希望他們(men) 的工作更可持續。

賓夕法尼亞(ya) 州立大學教學教授、經濟學家賈德裏安·伍滕今年夏天將搬到弗吉尼亞(ya) 理工大學。為(wei) 什麽(me) 離開？他說，“工作量越來越大，”加上支出和招聘凍結。（Wooten 最擔心的一個(ge) 問題是，他每學期的典型學生負擔從(cong) COVID-19 之前的大約 850 人躍升至秋季的 1,300 人。）Jadrian Wooten，一個(ge) 留著胡子的白人男子，身穿格子襯衫。
賈德裏安伍頓/賈德裏安伍頓

“隻是在過去的一年裏真正發生了一些事情，”他說。“那一刻我想，‘你知道嗎，這不值得。我要去看看那裏還有什麽(me) 。”

Wooten 說，當搜索委員會(hui) 成員在初次采訪中開始談論工作與(yu) 生活平衡的重要性時，弗吉尼亞(ya) 理工大學變得非常有吸引力。“我當時想，‘哇，這些學術事情通常不是這樣開始的。’但他們(men) 對此非常坦率：‘你隻有這麽(me) 多時間，你應該花時間和家人在一起，教學是你的一部分生活，但不是沒有其他部分。

Wooten 還讚賞最初的麵試委員會(hui) 包括像他這樣的非終身教授，以及終身教授和終身教授。課程負擔的減少和顯著的加薪促成了這筆交易。

“他們(men) 最初的報價(jia) 超過了我得到的報酬，”伍滕說。

他補充說：“我認為(wei) 很多時候，當教師得到更好的待遇時，也會(hui) 影響到學生。”

氣候和“適合”

心理學副教授阿普裏爾·亞(ya) 曆山大 (Apryl Alexander) 是據報道今年離開丹佛大學的三位終身黑人教授之一，原因是擔心校園氣候和工作量不公平，包括與(yu) 女性和有色人種教員所表現出的隱形服務勞動有關(guan) 的問題不成比例地肩負。在上周的一次采訪中，亞(ya) 曆山大說她是由她即將成為(wei) 北卡羅來納大學夏洛特分校的同事直接招聘的——雖然她已經準備好做出改變，但離開她的學生的決(jue) 定是具有挑戰性的。

“我還沒有達到我考慮完全離開學術界的地步，”她補充道。“我職業(ye) 生涯中最大的樂(le) 趣之一就是與(yu) 學生合作並支持學生。”

至於(yu) 說服亞(ya) 曆山大離開丹佛的原因，她說她更願意討論影響整個(ge) 學術界教職員工的係統性問題，尤其是來自曆史上被邊緣化群體(ti) 的教職員工。Apryl Alexander，一位留著長發的黑人女性。
阿普裏爾·亞(ya) 曆山大/阿普裏爾·亞(ya) 曆山大

“大流行加劇了我們(men) 教育係統和受害者服務中先前存在的不平等，”她說（亞(ya) 曆山大研究暴力和受害）。“因此，如果我們(men) 將其擴展到學術界，我所在的一些空間經常會(hui) 收到這樣的信息：‘你必須用更少的資源做更多的事情。’嗯，有些人已經超出了預期其中。所以再一次，曆史上被邊緣化的群體(ti) ——比如女性、有色人種、LGBTQ 教職員工——已經做得更多了，然後人們(men) 的期望就增加了。如果我們(men) 處理一些人所說的種族主義(yi) 平行流行病，在喬(qiao) 治·弗洛伊德被謀殺之後，會(hui) 有各種各樣的委員會(hui) 、工作組和特別活動，而這些額外的工作是誰在做的？這是色彩學院。”

她還說，需要更多的“變革性領導”來讓機構對其對多樣性、公平和包容性的承諾負責。

她說，在亞(ya) 曆山大被鼓勵考慮夏洛特北卡羅來納大學後，她開始研究該係，特別強調氣候：有色人種教授、學生和像她這樣的社區參與(yu) 學者的氣候。

這似乎是一個(ge) “適合”。

“人們(men) 在這個(ge) 時候更加注意他們(men) 需要什麽(me) ，”亞(ya) 曆山大說，擴大了合身的概念。“COVID-19 教會(hui) 了我們(men) 很多關(guan) 於(yu) 我們(men) 自己、我們(men) 需要什麽(me) 以及我們(men) 重視什麽(me) 的知識，所以我認為(wei) 人們(men) 在這次偉(wei) 大的辭職期間會(hui) 更加注意這一點。” （亞(ya) 曆山大承認，去年 6 月，UNC 係統報告的教職員工流動率激增，管理人員將其主要歸因於(yu) 大流行，其他人則將其與(yu) 先前存在的問題以及教堂山校區當時對 Nikole Hannah 的新處理有關(guan) 。——瓊斯終身教案。）

丹佛並不是去年唯一一個(ge) 看到有色人種教員公開離職的機構。紐約漢密爾頓學院失去了多名有色人種教授，其中包括人類學助理教授瑪麗(li) 亞(ya) 姆·杜蘭(lan) 尼（Mariam Durrani），她在辦公室門口張貼了一封公開辭職信，促使學生主導為(wei) 非白人教師、學生和工作人員教授氣候問題. Durrani 沒有通過她的網站回應采訪請求，但她公開討論了她的經曆，包括在 Twitter 帖子中，“作為(wei) 從(cong) 漢密爾頓辭職的 9 位教授之一，我在多年的離職後一直非常公開麵對 [漢密爾頓] 內(nei) 白人至上主義(yi) 網絡的‘學術’派係的有針對性的數字騷擾，多次請求支持後，機構不作為(wei) 。”

如果有色人種教職員工的辭職比例不成比例，那麽(me) 這一時刻可能會(hui) 對機構的多元化目標產(chan) 生重大影響。

在回答有關(guan) 漢密爾頓辭職的問題時，人力資源總監斯蒂芬斯坦科斯基在一封電子郵件聲明中表示，盡管嬰兒(er) 潮一代的退休潮和“大辭職”，該學院曆來“總體(ti) 上保留了大量教職員工”為(wei) 新員工加入我們(men) 社區提供了比平時更多的機會(hui) 。過去一年離開的原因多種多樣，從(cong) 個(ge) 人和家庭原因到學術追求或退休，沒有單一的離開原因占主導地位。鑒於(yu) 目前全國範圍內(nei) 的就業(ye) 趨勢，我們(men) 將繼續探索新的方式，讓漢密爾頓成為(wei) 一個(ge) 適合每位員工的多元化、包容性和公平的工作場所。”

丹佛的發言人喬(qiao) 恩·斯通（Jon Stone）表示，教職員工人數繼續增長，今年該大學 59% 的新終身教職員工認定為(wei) 有色人種。 工作量公平和無形勞動力問題一直是教務長瑪麗(li) 克拉克的“核心焦點”，她領導了“這一領域的當務之急，並與(yu) 許多教職員工和院長就這些問題進行了合作，並會(hui) 見了學生群體(ti) 以聽取他們(men) 的擔憂 ，”斯通還說。 薪酬與(yu) 政治

The Professor Is In 的創始人凱倫(lun) ·凱爾斯基 (Karen Kelsky) 說，她有時會(hui) 建議學者們(men) 在完全離開學術界之前嚐試其他機構，看看他們(men) 是否能找到一些“解脫”。她說，風險在於(yu) 很難避免“高等教育政治和經濟模式的係統性崩潰”。她說，經濟問題包括持續的資金削減、工資停滯和福利消失，而政治因素包括許多州對課程的立法幹預、出於(yu) 政治動機的學生團體(ti) 的監視以及“越來越多的激進委員會(hui) ，他們(men) 審查教師而不支持學院。”

Kelsky 說，COVID-19 隻會(hui) 給教職員工帶來額外的壓力，因為(wei) “他們(men) 被要求立即將課程轉移到網上，並且幾乎是在這樣做的基礎上努力工作——並且這樣做的感覺是，‘我們(men) 這樣做是為(wei) 了更大的好處。'”但隨後教授們(men) 發現“所有這些勞動都沒有或幾乎沒有額外的補償(chang) ，也沒有真正的支持”，包括在職父母。最後，“有人堅持要回到[校園]，並取消了戴口罩的規定，這意味著你不僅(jin) 被剝削、工作過度和報酬過低，而且實際上是在受到傷(shang) 害。這是精神上的傷(shang) 害和字麵上的傷(shang) 害。”

工資方麵：根據 AAUP 最近的教師工資調查，全職教師的實際工資今年下降了 5%，考慮到通貨膨脹，這是自 AAUP 於(yu) 1972 年開始跟蹤這一指標以來的最大一年降幅。全職員工的平均工資在 2021 年也低於(yu) 大蕭條時期的水平，平均工資下降到比 2008 年平均水平低 2.3%（經通脹調整後）。

內(nei) 華達州立學院教務長 Vickie Shields 最近告訴《內(nei) 華達獨立報》，這可能導致教師離職的一個(ge) 例子是，雖然這所不斷增長的大學的教師搜索吸引了 40 到 50 名申請者，但現在，取決(jue) 於(yu) 學科，一些吸引“也許是一個(ge) 申請人”。據報道，一些教職員工將這一趨勢歸因於(yu) 通貨膨脹，尤其是住房成本的上漲，超過了教職員工的工資。

內(nei) 華達州立大學社會(hui) 研究教育副教授兼教務委員會(hui) 副主席克裏斯汀·博德裏（Christine Beaudry）上周告訴 Inside Higher Ed，薪酬“已被通貨膨脹和生活成本上升迅速趕超。拉斯維加斯地區是全國住房成本增長最顯著的地區之一，自 2017 年以來價(jia) 格幾乎翻了一番。這對招聘和留住可能無法負擔住房和其他費用的學術和行政教師構成了真正的挑戰工資的生活費用，經通貨膨脹調整後，已低於(yu) 2008 年的水平。”

“不幸的是，”Baudry 補充說，“許多現有和未來的教師可能正麵臨(lin) 艱難的決(jue) 定，即他們(men) 是否能夠以目前的薪水合理地負擔得起住在這裏。”

導致教授離開某些領域的不僅(jin) 僅(jin) 是生活成本。擁有一名跨性別家庭成員的哈斯韋爾說，她不僅(jin) 希望離開學術界，而且還希望離開密蘇裏州，該州今年的立法機構提出了創紀錄數量的反 LGBTQ 法案，其中包括一些尋求限製跨性別青年醫療保健的法案。

從(cong) 這個(ge) 意義(yi) 上說，哈斯韋爾並不是唯一的學術政治難民：許多教職員工對針對 LGBTQ 人群的州級立法，甚至對種族和性別的教學方式越來越感到不安。例如，佛羅裏達州的一項新法律允許學生在未經教授許可的情況下拍攝教授，以便對他們(men) 提出與(yu) 言論自由相關(guan) 的投訴，而另一項法律則禁止在課堂上教授批判性種族理論。佛羅裏達州的另一項新法律將違反所謂的 Stop WOKE 法案與(yu) 對機構的巨額經濟處罰聯係起來。

上個(ge) 月美國最高法院推翻 1973 年 Roe v. Wade 裁決(jue) 後的州級禁令或新的墮胎限製是另一個(ge) 令人擔憂的問題。做出這一決(jue) 定後，猶他大學眼科和視覺科學副教授布萊恩·威廉姆斯·瓊斯在推特上表示，他現在“在公開市場上”。一位資金雄厚、在國際上取得成功的科學家正在接受學術界和工業(ye) 界的提議，以便離開猶他州，如果我的神經科學家團隊選擇和我一起離開，他們(men) 將帶走他們(men) 。我不會(hui) 危及我的團隊。”一份提交給 The Professor Is In 的眾(zhong) 包文件解釋了離開學術界的決(jue) 定，如下所示：“多次流產(chan) ，我的州通過了一項心跳法。”

在得克薩斯州、喬(qiao) 治亞(ya) 州和密西西比州以及其他州，任期也以新的方式受到威脅。

機構會(hui) 注意嗎？

盡管有所有這些跡象，尚不清楚整個(ge) 學術界是否會(hui) 關(guan) 注——或被迫關(guan) 注——大辭職期間的教師離職。現在驅使教授離開的因素可能已因大流行而加劇或完全暴露，但它們(men) 不一定是新的，這意味著機構多年來已經忽略了它們(men) 。製度慣性是真實存在的，至少在教師滿意度方麵，這是由有利於(yu) 學院和大學的學術勞動力市場所促成的，而不是尋求穩定教師工作份額不斷縮小的學者。

博士由於(yu) COVID-19，招生人數有所減少，但並未達到結束博士尋求教師工作的過剩的程度（並且許多博士候選人的畢業(ye) 時間表在大流行期間被推遲，這意味著他們(men) 將在就業(ye) 市場上比計劃晚）。此外，隨著經濟衰退的臨(lin) 近，學院和大學正在應對一係列其他危機，包括學生心理健康。

一個(ge) 可能嚴(yan) 重短缺的領域是科學領域的博士後：許多實驗室正在招聘這些職位，有些報告稱無法填補這些職位。美國國家博士後協會(hui) 執行主任湯姆·金比斯表示，這個(ge) 問題“今天是軼事，但軼事的數量正在增加。很明顯，與(yu) 同行相比，許多博士後研究人員的薪水和福利一直較低。最近的宏觀經濟狀況使這一點脫穎而出，尤其是當博士後候選人獲得了學術界無法獲得的行業(ye) 高薪選擇時。博士後和博士後候選人都麵臨(lin) 著艱難的選擇和用腳投票。”

Kelsky 說她不是一個(ge) 樂(le) 觀的人，她不相信高等教育會(hui) 對當前的教師離職做出有意義(yi) 的反應，“因為(wei) 我認為(wei) 我們(men) 處於(yu) 緊縮期，而不是成長期，它需要增長和資源和開放性。我們(men) 現在正好相反。”

也就是說，有意義(yi) 的變化會(hui) 是什麽(me) 樣子？凱爾斯基本人曾是終身教授，她說有“數百萬(wan) 個(ge) 例子”表明它看起來不像：“周五五點來參加一個(ge) 研討會(hui) ，了解工作與(yu) 生活的平衡。”或者，“你”一切都過度勞累了，所以這裏有一張冥想課 10% 的優(you) 惠券。'這些想法很荒謬，人們(men) 很反感，他們(men) 隻是不再接受了。

她說，改變“必須是真實的、具體(ti) 的建立關(guan) 係。真正坐下來，一對一或小組，然後說，‘你需要什麽(me) ？我們(men) 沒有無限的資金。我們(men) 都知道。但是，如果有一件事可以讓你的生活變得更好，那會(hui) 是什麽(me) ？我們(men) 將努力提供它。’”凱爾斯基繼續說道，“我認為(wei) ，如果人們(men) 覺得即使是真誠的努力也值得傾(qing) 聽，”再加上問責製，“它會(hui) 走得這麽(me) 遠。”

她說，她自己多年前的一次“形成性的離開學術界的經曆”涉及她所工作的外語項目的行政削減。雖然凱爾斯基非常了解存在預算危機，但她說，“我不能容忍——讓我無法忍受的是——院長拿著這些不引人注意的市政廳，告訴我們(men) 這對我們(men) 會(hui) 有什麽(me) 好處。它仍然讓我的胃翻騰，惡心翻身，雙重談話。你知道，博士是非常聰明的人。我們(men) 是批判性思想家，你不能胡說八道。”

可持續性和穩定性

在 Inside Higher Ed 最近對教務長的調查中，隻有 22% 的受訪者同意他們(men) 的機構“非常有效地”招聘並留住了才華橫溢的教師。教務長們(men) 也對他們(men) 的機構是否已采取明確措施解決(jue) 教師倦怠問題不冷不熱。

一些機構正在試驗靈活的工作政策，這是各部門員工越來越想要的。羅格斯大學就是其中之一，上個(ge) 月根據該大學未來工作工作組的建議，宣布了羅格斯未來工作計劃。短期變化包括允許符合條件的員工從(cong) 9 月 1 日開始每周至少在校外工作兩(liang) 天。對於(yu) 那些不能遠程工作的人，該大學表示將探索緊急護理人員支持計劃和更靈活的工作時間表。

特別是關(guan) 於(yu) 教職員工，喬(qiao) 納森·霍洛威（Jonathan Holloway）校長曾說過：“我明確期望教職員工親(qin) 自授課、培訓、建議和指導。”

當被問及該計劃的細節時，羅格斯說，霍洛威在一年前任命了工作組，以探索在 COVID-19 大流行期間吸取的教訓。

“總統確認羅格斯大學旨在成為(wei) 一個(ge) 麵對麵、麵對麵的大學社區，校園走道、教學樓、圖書(shu) 館、食堂和學生中心忙於(yu) 活動，但我們(men) 也需要注意過去兩(liang) 年，以及我們(men) 在大流行的巨大挑戰中利用技術有效開展工作的創造性方式，”大學發言人多裏·德夫林說。“這一舉(ju) 措是一個(ge) 機會(hui) ，讓我們(men) 的大學社區參與(yu) 進來，重新想象我們(men) 作為(wei) 員工的工作方式，我們(men) 作為(wei) 同事的互動和聯係方式，以及我們(men) 作為(wei) 個(ge) 人的價(jia) 值。”

羅格斯大學勞動研究和雇傭(yong) 關(guan) 係副教授、該校 AAUP 和美國教師聯合會(hui) 附屬教師工會(hui) 主席麗(li) 貝卡·吉文 (Rebecca Givan) 說：“總的來說，在所有領域，人們(men) 都在評估他們(men) 是否一直在犧牲對於(yu) 他們(men) 的職業(ye) 生涯和雇主來說，這是值得的。”她說，雖然靈活的工作政策是有希望的，但羅格斯大學的那些工作並沒有經過工會(hui) 的審查，也沒有通過典型的共同治理渠道製定，這強調了霍洛威教授親(qin) 自教學、培訓和建議的指導。

因此，Givan 說，該倡議是否會(hui) 產(chan) 生影響是一個(ge) “懸而未決(jue) 的問題”。“在我看來，遠程工作的機會(hui) 應該來自運營和計劃需求。”例如，對於(yu) 麵向學生的工作人員，她說，強製員工每周三天來校園以便放大或打電話給更喜歡這種格式而不是麵對麵的學生可能沒有意義(yi) -麵對麵的會(hui) 議。

管理顧問 Christine Spadafor 表示，“任何類型的組織都需要專(zhuan) 注於(yu) 留住最優(you) 秀的員工，以實現可持續性和穩定性。”

她繼續說，首先要“真正從(cong) 整體(ti) 上看待員工，著眼於(yu) 他們(men) 的整體(ti) 幸福感——財務幸福感、心理健康、社會(hui) 幸福感和身體(ti) 幸福感。如果有支持這一點的政策並且付諸實踐——而不僅(jin) 僅(jin) 是紙上談兵——那麽(me) 員工就會(hui) 感受到這一點。” （她說，公平薪酬和薪酬透明度也有很長的路要走。）

另一方麵，員工會(hui) 注意到“他們(men) 是否隻是達到目的的工具”，Spadafor 說。“而在大辭職中，這對他們(men) 來說已經不夠好了。員工現在擁有的權力比過去很長一段時間都強。”

“有毒環境源於(yu) 文化，”Spadafor 補充道。“你的文化是正確的，你會(hui) 看到留存率的提高。我在一些客戶身上也經曆和觀察到的是，當你擁有那種健康、熱情的文化時，當事情變得有點坎坷時，人們(men) 不會(hui) 逃跑。他們(men) 注冊(ce) 以幫助解決(jue) 問題。”