美國高等教育、精英名校和頂級公司招聘邏輯

最近，2008年諾貝爾獎得主克魯格曼（Paul Krugman）在《紐約時報》發表一篇專(zhuan) 欄文章。他透過大量數據和學科邏輯揭示一項很難令人接受的事實：教育並非靈丹妙藥！大家普遍認為(wei) 高等教育有助於(yu) 提升社會(hui) 階層。盡管過去數十年來這一結論還算靠譜，但進入本世紀後，教育水平較高群體(ti) 的收入水平陷入停滯甚至走下坡路。

高等教育無法保證成功

教育究竟能否提升經濟地位？克魯格曼認為(wei) 上述論斷很難成立。他認為(wei) ，那些成功完成高等教育者，大學學位也無法保證其經濟成功。一個(ge) 普遍共識是，過去四十年來美國社會(hui) 的不平等狀態與(yu) 日俱增。然而，社會(hui) 不公加劇的本質並非廣為(wei) 人知。很多看上去見多識廣者對於(yu) 不平等現象源於(yu) 教育程度差異的說法深信不疑。

這種認知在1980和90年代或許有一定道理，盡管這也無法解釋頂層人士的收入飆升現象（TOP1%甚至0.01%階層的財富占比大幅增加）。自2000年以來，多數大學畢業(ye) 生的實際收入實際停滯不前，甚至在走下坡路。

早在疫情爆發前，經濟政策研究院就對上述數據進行了非常實用的分析。1979年至2000年期間，整體(ti) 不公平現象的一項衡量標準（收入前5%和收入中位數在職人士的平均工資差異）與(yu) 具有高等教育程度在職人員平均薪資的“溢價(jia) ”（premium，即大學文憑帶來的額外收入，或教育紅利）基本吻合。然而2000年以來，工資差異繼續上升，教育紅利則原地踏步。

克魯格曼對此現象以自己獨特的方式加以考察，他將前5%家庭的家庭收入與(yu) 男性高校畢業(ye) 生中位收入進行對比。在2000-2019年間，頂層5%的人口群體(ti) 收入基本持平或逐年增長，年增長率最高超過25%。而男性高校畢業(ye) 生（大學畢業(ye) 生中收入較高的性別）實際收入在此期間呈下降趨勢，年度降幅最高達10%（分別發生於(yu) 2010和2014年左右）。

如今，即便身處頂層5%的美國人也不覺得自己富有，因為(wei) 相比CEO和對衝(chong) 基金經理之流他們(men) 談不上有錢。然而，近年來他們(men) 財富積累也相當可觀。另一方麵，那些用功讀書(shu) 掙得學位的普通高校畢業(ye) 生則兩(liang) 手空空。

知識還是力量嗎？

然而，統計數據顯示，平均而言，大學學位有助於(yu) 從(cong) 事薪酬更高的職業(ye) 。

最近，皮尤研究中心對美國成年人收入的調查顯示，過去五十年期間，持有學士（或更高）學位的美國人在高收入群體(ti) 的份額不斷升高，而未接受高等教育者持續走低。2021年，前者中約39%身處高收入群體(ti) ，而後者隻有16%躋身該階層。

去年，約半數受過部分大學教育或持高中文憑的美國成年人位列中產(chan) 階層。但上述兩(liang) 個(ge) 群體(ti) 外加高中以下學曆者在中產(chan) 階層的份額顯著下降，而在低收入階層中的份額則大幅升高。2021年，隻有高中文憑或同等學曆的美國成年人約有39%身處低收入階層，為(wei) 1971年的兩(liang) 倍。

而高收入群體(ti) 中，持本科或更高學位者份額從(cong) 1971年的36%增長到2021年的39%。

高學曆者更有可能躋身高收入群體(ti) ，圖源：皮尤研究中心

其實，克魯格曼的看法與(yu) 皮尤研究中心有關(guan) 大學學位有助於(yu) 從(cong) 事薪酬更高職業(ye) 的調查結果並不矛盾。雖然作為(wei) 整體(ti) 而言，近年教育紅利止步不前，但其中很大份額被精英院校畢業(ye) 生不成比例地占據從(cong) 而一舉(ju) 成為(wei) 最大贏家。

同樣是大學生，收入卻天差地別

研究發現，並非所有大學畢業(ye) 生保持同步。部分幸運兒(er) 收入不菲，但也有很多人鮮有起色。仔細察看本世紀（2000-2018）大學畢業(ye) 生的收入水平，隻有頭部30%高校畢業(ye) 生的收入在增長。其中，頂層10%收入增長一度超過10%，次前10%的漲幅至多5%左右。墊底60%收入甚至有所下降，部分降幅達到5%。

誰獲得了高額回報？

不久前，金融招聘網站華爾街綠洲（Wall Street Oasis，WSO）稱，全球頂級投行給當季實習(xi) 生開出的薪水同比飆升37.2%，其他大銀行實習(xi) 生工資也有36.9%的漲幅。

WSO創始人柯蒂斯表示，未來初級銀行家過去一年的薪資漲幅達到該公司2006年創立以來的最高水平。而且不止是銀行，自營交易機構簡街（Jane Street）實習(xi) 生平均月薪達16,356美元，相當於(yu) 年薪近20萬(wan) 美元。柯蒂斯稱，“這創出實習(xi) 薪資曆史新高，而2022年尤為(wei) 驚人。”

WSO稱，對衝(chong) 基金、高頻交易和自營交易機構的實習(xi) 薪酬名列前茅，緊隨其後的是投資銀行，八大投行實習(xi) 月薪中位數均超過10,000美元。金融機構實習(xi) 一般安排在暑期，時長10到12周，不過部分機構還提供為(wei) 時更長的培訓項目。

2021年到2022年的實習(xi) 周期，金融企業(ye) 本科實習(xi) 月薪中位數

那麽(me) 什麽(me) 樣的大學生才能獲得這些頂級高薪企業(ye) 的青睞呢？

對於(yu) 有誌於(yu) 獲得投行（以及高科技或谘詢等行業(ye) ）實習(xi) 機會(hui) 的本科生，就讀哪所高校至關(guan) 重要。盡管日益傾(qing) 向從(cong) 更多高校挑選實習(xi) 生和員工，但頂級企業(ye) 對高校輸送人才的過往曆史依然極為(wei) 重視。這不但是因為(wei) 精英名校的品牌聲譽度使然，還在於(yu) 企業(ye) 在職校友群體(ti) 的推動作用。

在分析頂級企業(ye) 的招聘偏好時，西本大學管理學教授勞倫(lun) ·裏韋拉在其著作《出身：不平等的選拔與(yu) 精英的自我複製》中指出，

大多數美國人認為(wei) 努力工作，而不是高貴的血統，是成功的關(guan) 鍵。教科書(shu) 、報紙、小說中充斥著霍雷肖·阿爾傑筆下的故事，即個(ge) 人憑借強大的動力和堅韌最終躋身上流社會(hui) 。這些故事，無論聚焦於(yu) 沃倫(lun) ·巴菲特的傳(chuan) 奇經曆，還是《風雨哈佛路》式的個(ge) 人奮鬥，都表達了同一個(ge) 意思：社會(hui) 和經濟地位是努力爭(zheng) 取來的，不是從(cong) 父母那兒(er) 繼承來的。上層人士之所以處於(yu) 上層，是得益於(yu) 他們(men) 的智慧、不懈的努力和強韌的性格。下層人士之所以處於(yu) 下層，是因為(wei) 他們(men) 有不足之處。

盡管很多人堅信努力工作會(hui) 有經濟回報，也相信無階級社會(hui) 的神話，但今天美國的經濟比許多西方工業(ye) 國家更不平等，社會(hui) 流動性更低。事實恰恰和我們(men) 的民族信條相反，在我們(men) 國家，從(cong) 收入微薄到變身大亨，或者從(cong) 富裕階層跌落至窮困潦倒的概率都很小。美國經濟階梯中的上層和底層黏性很強：收入位於(yu) 全國前1/5或者後1/5的家庭，其子女往往和父輩處於(yu) 同一個(ge) 階層。位於(yu) 經濟等級頂層的家庭，其子女基本上壟斷了通往好中學、名牌大學、高收入工作的途徑。

上述說法與(yu) 克魯格曼的最新評論不謀而合。後者指出：數百萬(wan) 美國人背負大額學生貸款（但收入沒有實質增加）主要原因在於(yu) 教育的虛幻承諾。其中有些承諾完全是個(ge) 騙局：例如特朗普大學！然而，即便是那些沒有完全上當受騙的人，也受到精英教育信息蠱惑深信高等學位是財務成功的通行證。

有太多人沒有意識到自己的生活環境或不足以完成其教育——處境優(you) 渥的中上階層美國人無法理解收入不穩定的貧困家庭年輕人求學之路多麽(me) 艱難。很多最終完成學業(ye) 的人則發現經濟回報遠遠低於(yu) 他們(men) 的預期。無數人成為(wei) 這種虛幻承諾的受害者，最後負債(zhai) 累累。

頂級公司的招聘邏輯

傳(chuan) 統上，頂級公司指的是收入名列就業(ye) 市場前茅的頂級律所、谘詢公司、投資銀行，這三種類型的公司被稱為(wei) 精英專(zhuan) 業(ye) 服務（EPS）公司，他們(men) 相互合作、相互依賴、共同生存。近些年來互聯網等高科技公司崛起，連同這些根基深厚的老牌精英公司，形成了一個(ge) 令全美乃至全球各地的優(you) 秀求職者趨之若鶩的頂級公司群體(ti) 。

13個(ge) 最富盛名投行初級分析師招聘目標院校

那麽(me) 這些頂級公司的招聘邏輯是什麽(me) ？為(wei) 什麽(me) 他們(men) 的招聘資源如此明顯地向名校畢業(ye) 的精英階層傾(qing) 斜呢？

頂級公司每年製定一批和他們(men) 建立了合作關(guan) 係的學校名單，這個(ge) 名單中的院校一般分為(wei) 兩(liang) 類：

一類是核心學校（Core School），通常不超過五家，而頂級公司每年的校招學生大部分都是從(cong) 這僅(jin) 有的幾家核心學校裏選出。公司會(hui) 對這些學校進行深入研究，不惜飛過大半個(ge) 國家甚至地球，去給這些學校的學生舉(ju) 辦發布會(hui) 、雞尾酒會(hui) 、晚宴等，來為(wei) 招聘和麵試這些學生做準備。

另一類是目標學校（Target School），數量為(wei) 五至十五家。頂級公司也會(hui) 從(cong) 這些學校裏找人，但目標學校的麵試率和錄取率都遠遠低於(yu) 核心學校。

那麽(me) 這些頂級公司是如何確定學校名單的呢？主要有以下幾個(ge) 因素：

首先是學校經曆歲月累積下來的聲譽和威望。雖然公司也會(hui) 參考每年更新的外部機構排名，但這些排名通常隻被作為(wei) 參考，並不是核心考量標準。所以與(yu) 實際的全美高等教育學府的排名波動相比，頂級公司的候選學校列表每年都保持相對穩定。

另外學校的地理位置也會(hui) 影響不同公司的名單。如果一家頂級公司在美國西海岸沒有辦事處，那麽(me) 他們(men) 一般來說不會(hui) 招斯坦福大學（位於(yu) 美國西部）的學生。

還有一種特殊情況。如果某個(ge) 頂級公司的高層中，有人對某家學校有特殊偏愛，或者有人畢業(ye) 於(yu) 一家“冷門”學校（相比於(yu) 傳(chuan) 統頂級學府而言），亦或是某位高層的子女就讀於(yu) “冷門”學校，那麽(me) 這個(ge) 學校在招聘中被重點關(guan) 照的概率也會(hui) 升高。某個(ge) 頂級公司的顧問就透露，因為(wei) 其所在的公司，有位高層畢業(ye) 於(yu) 弗吉尼亞(ya) 大學，因此在他的強力爭(zheng) 取下，弗吉尼亞(ya) 大學成了這個(ge) 公司每年招聘時重點關(guan) 注的學校之一，而正常情況下像弗吉尼亞(ya) 大學這樣的學校是不會(hui) 被他們(men) 公司考慮的。一般來說，隻要這個(ge) 開綠燈的高層一直在職，那麽(me) 對“關(guan) 係戶學校”的招聘力度就不會(hui) 減弱。

這些頂級公司花費時間精力製作所謂核心學校、目標學校的名單，絕非走走過場，實際招聘中這兩(liang) 類學校的畢業(ye) 生得到的待遇有天壤之別：

頂級公司會(hui) 為(wei) 核心學校配備專(zhuan) 職對接人員負責校園招聘和相關(guan) 後勤事務，還會(hui) 針對不同的核心學校設立專(zhuan) 門的學校大使，負責招聘活動的設計和學生需求對接，在招聘季節常駐學校。除了常規的麵試外，公司還會(hui) 花大量時間和金錢去主動吸引核心學校的學生，砸下真金白銀召開大量活動，讓這些學生對公司形成親(qin) 切、熟悉的印象。某家頂級公司曾在三個(ge) 多月的時間裏，在一個(ge) 核心學校召開了25場招聘相關(guan) 活動，僅(jin) 一年的預算就接近100萬(wan) 美元。

非核心學校則與(yu) 之形成鮮明對比，頂級公司在非核心學校的活動數量會(hui) 銳減至一到兩(liang) 場，每年的預算隻有不到四萬(wan) 美元。

除了校園招聘外，頂級公司也會(hui) 在自家網站上發布招聘啟事。這些招聘啟事誰都可以投，但除非投遞人有深厚的背景，否則幾乎沒有收到麵試邀請的可能，幾乎等於(yu) 無用功。

凡事皆有例外，每年也會(hui) 有極少數的來自核心和目標學校名單以外的學校的畢業(ye) 生進入頂級公司，但這一點點名額僅(jin) 開放給那些普通學校裏成績數一數二的學生。

為(wei) 什麽(me) 這些頂級公司的招聘要求如此嚴(yan) 苛呢？原因很簡單：

首先，這些公司的工作機會(hui) 太搶手了。頂級公司的實際崗位錄取率，甚至比常春藤大學的平均錄取率還低，因此給候選人設定重重標準是最有效率的招聘方式。

其次，很多公司認為(wei) ，一個(ge) 學生能進入頂級大學本身就證明了這個(ge) 學生是個(ge) 德智體(ti) 全方位拔尖的人。如果“進入頂級公司”是一件待完成的任務，那麽(me) 完成“考入頂級大學”這一項，就相當於(yu) 完成了這個(ge) 任務的三分之二。一個(ge) 哈佛學生即便在自己的學校裏排名末流，也依然極有可能是個(ge) 非常聰明、勤奮、全麵的人。而反過來，在一群資質平平的學生裏費力挑選出“蒙塵的鑽石”是非常浪費時間的。

另外，錄用頂級學校畢業(ye) 生，還可以為(wei) 頂級公司吸引客戶，並增強客戶對公司的信心。如果一個(ge) 公司的員工大部分都畢業(ye) 於(yu) 頂級學校，那麽(me) 無疑側(ce) 麵上提高了公司地位，也對公司後續向客戶收取高昂費用有幫助。比如，一個(ge) 頂級律所會(hui) 向客戶收取每小時幾百美元的費用，而一個(ge) 求學履曆星光熠熠的服務團隊會(hui) 讓客戶覺得這錢花得值。

對於(yu) 公司來說，還可以通過名校畢業(ye) 生的人脈來創造新的業(ye) 務，這對於(yu) 一個(ge) 新人以後能不能發展成合夥(huo) 人至關(guan) 重要。

但有趣的是，這些被調研的頂級公司很少會(hui) 跟蹤這些名校畢業(ye) 生的具體(ti) 工作表現。而且這些名校畢業(ye) 生普遍對工作的要求也很高，所以他們(men) 的工作年限通常僅(jin) 為(wei) 2-4年，再加上公司花在他們(men) 身上的薪資、獎金、培訓費等費用，所以其實單個(ge) 名校畢業(ye) 生的雇傭(yong) 成本對企業(ye) 來說是比較高的。

歸根結底，無論是官方的招聘政策還是實際的招聘實踐，頂級公司招聘者很大程度上都把篩選“硬”技能和“軟”技能的工作讓渡給了頂尖的學校的招生委員會(hui) ，因為(wei) 人們(men) 普遍認為(wei) “一流的人進一流的學校”。簡曆篩選者普遍秉持的理念，即最優(you) 秀、最聰明的人集中在這個(ge) 國家最頂尖的學校裏，強化了公司隻在特定學校招聘的政策，也為(wei) 公司的校招名單落地提供了合法性。